Henkilöstön rikkaus liiketoiminnan kasvuksi

Henkilöstön monimuotoisuuden kehittäminen ja ylläpito tarkoittaa yritysarvojen synnyttämistä. Pyrkiessään henkilöstön monimuotoisuuteen yritykset tunnustavat, että erilaiset taidot, kokemukset, kielet, tiedot sekä  lähestymis- ja työskentelytavat auttavat kehittämään sekä yritystä että sen liiketoimintaa.

Monimuotoisuus voidaan saavuttaa tasapuolisuuden kautta: takaamalla, että testaat työn vaatimuksien mukaan ja teet sen tasapuolisesti. Käyttämällä tasapuolisia ja objektiivisia verkkoarviointityökaluja ja -prosesseja, annat kaikille hakijoille etnisestä-, koulutus- tai sosiaalisesta taustasta riippumatta samat mahdollisuudet ja kannustat samalla monimuotoisen henkilöstön kehitystä.

cut-e:n arvioinnit on laadittu tasapuolisen testauksen periaatteiden mukaisesti. Tutkimme ja haastamme jatkuvasti tuotteitamme ja niiden toimintaa ja kokeneet konsulttimme pystyvät neuvomaan tasapuolisten menetelmien ja prosessien käytössä.

White paper -artikkeli: Monimuotoisuuden tukeminen tasapuolisten arviontien avulla

Tämä artikkeli tutkii tasapuolisen arvioinnin roolia monimuotoisen henkilöstön kokoamisessa. Se käsittelee tasapuolisen testaamisen ja monimuotoisuuden hyötyjä ja sitä miten tasapuolisuus vaikuttaa rekrytointiin ja miksi se tukee monimuotoisuutta.

Tutkimus tasapuolisuuden ja monimuotoisuuden vahvistamiseksi

Tutkimusjohtaja, tohtori Katharina Lochner, kommentoi tasapuolisen testaamisen periaatetta: "Me cut-e:lla suhtaudumme tutkimukseen erittäin vakavasti. Tutkimme jatkuvasti monimuotoisuuteen ja tasapuolisuuteen liittyviä asioita. Lisäksi meillä on useita jatkuvia tutkimusprojekteja sellaisten asiakkaiden, kuten Manpower ja PAS, kanssa, jotka selvittävät sukupuolen, iän ja koulutustason vaikutuksia testituloksiin.

Teemme yhteistyötä myös yliopistojen kanssa opiskelijatutkimus-ohjelmamme kautta. Kumppaneitamme ovat Fresenius-ammattikorkeakoulu Saksassa, Tuholman Yliopisto ja Luulajan teknillinen korkeakoulu Ruotsista. Näiden tutkimuksissa pyrimme selvittämään, mittaavatko työkalumme sitä mitä niiden pitäisi (rakenteellinen validointi) ja että toimivatko ne yhtä hyvin kaikilla alustoilla.

Tutkimuksemme kautta pystymme todistamaan, että työkalumme eivät ole vain erittäin hyvin ennustavia, vaan että ne ovat myös tasapuolisia, hauskoja ja hakijoiden keskuudessa arvostettuja."

Tasapuolisen testauksen viisi avaintekijää, jotka auttavat monimuotoisen henkilöstön kokoamisessa

kaikki cut-e:n verkkoarvioinnit on suunniteltu ja toteutettu tasapuolisen testausperiaatteen mukaisesti. Kunnan (2004) ehdottaa kehysmallia, joka "tutkii tasapuolisuutta koko testauskäytännön, ei yksittäisen testin kannalta."

Kunnan liittää kehysmalliinsa useita näkökulmia:

  • Tarkkuus: Testin tulee vastata sisältöään – tehtäviä tai aiheita – (sisällön validointi) yhtä lailla kuin rakennettaan ja testaamiaan ominaisuuksia (rakenteellinen validointi). Sen tulee myös voida ennustaa kriteereitä, joita sen on suunniteltu ennustavan (kriteerien validointi) ja olla luotettava (luotettavuus).
  • Tasapuolisuus: Testi ei saa systemaattisesti asettaa heikompaan asemaan mitään testattavaa ryhmää. Testin sisältö ei saa loukata mitään ryhmiä kielen tai sisällön kautta, eikä se saa rankaista testaajia näiden taustan johdosta. Lisäksi eri ryhmien eroavaisuudet on tutkittava ja otettava huomioon raja-arvoja mietittäessä.
  • Saavutettavuus: Testin suorittajien ei tule olla eriarvoisessa asemassa testin saavutettavuuden suhteen. Tähän sisältyy testiin valmistutuminen, siihen ja välineistöön tutustuminen, testipaikalle pääsy ja mahdollisuus osallistua testiin taloudellisesti. Lisäksi myös niiden, joilla on jokin erityishaaste (esim. lukihäiriö, ADHD, näkö- tai liikuntavamma), pitää pystyä osallistumaan testiin.
  • Toimivuus: Niiden testien, jotka suoritetaan valvotuissa oloissa, tulee olla olosuhteiltaan hyväksyttäviä, esimerkiksi valaistuksen ja lämpötilan suhteen. Lisäksi testiolosuhteiden tulee olla kaikille turvalliset ja yhtäläiset. Valvomattomat testit on suunniteltava siten, että erot laitteistoissa, kuten ruudunkoossa, eivät vaikuta tuloksiin.
  • Korjattavuus: Testituloksilla tulisi olla vaikutusta ohjaaviin käytäntöihin ja tukea päätöksentekoa, mutta myös testin osallistujilla tulee olla mahdollisuus puuttua testien sosiaalisesti haitallisiin vaikutuksiin, esimerkiksi vaatimalla uudelleenpisteytystä tai laillisin keinoin.

Tiesitkö? Arviointibarometrin monimuotoisuuteen liittyvät tutkimustulokset näyttävät, että:

  • Monimuotoisen henkilöstön kokoaminen on yleistä kypsemmillä markkinoilla. Työnantajat haluavat osoittaa tekevänsä objektiivisia ja puolueettomia valintapäätöksiä.
  • Kypsien markkinoiden yritykset pyrkivät kasvattamaan henkilöstönsä monimuotoisuutta ja ovat kiinnostuneempia löytämään hakijoita uusin tavoin kuin keski- ja kehittyvillä markkinoilla.

    Rekrytoinnin jälkeen: sitoudu kunnioittamaan ja edistämään monimuotoisuutta

    Yrityksillä on paljon tapoja viestiä monimuotoisuuden arvostusta ja kunnioitusta sekä korostaa arvojaan.

    • Johtajuus: Kannusta johtajia huomaamaan, että työhön on erilaisia lähestymistapoja ja näkökulmia. Osoita heille edut, niin että he arvostavat erilaisuutta, mutta tunnustavat myös haasteet ja mahdolliset ongelmat.
    • Organisaatiokulttuuri: Luo kulttuuri, joka on avoin ja arvostaa erilaisuutta. Tämä kannustaa työntekijöitä käyttämään vahvuuksiaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi.
    • Odota kaikilta työntekijöiltä paljon sen sijaan että odottaisit yhdeltä enemmän ja toiselta vähemmän – mutta älä odota samaa joka työntekijältä.
    • Kannusta henkilökohtaista kehitystä: mukauta työnkuva tekijöiden mukaan niin pitkälle kuin mahdollista.
    • Saa työntekijät tuntemaan itsensä arvokkaiksi sellaisina kuin he ovat.
    • Yrityksen missio: Viesti yrityksen tehtävästä selkeästi ja varmista, että se ymmärretään.
    • Yritysrakenteet: Luo tasa-arvoisia ja välittömiä yritysrakenteita.

    Miten harjoittelijat voivat tukea monimuotoista henkilöstöstrategiaa

    Harjoittelijaohjelmat tuovatyrityksiin perinteisesti erilaisia kykyjä. Tämä tutkimus tarkastelee monimuotoisemman henkilöstörakenteen "jarruja" ja "edistäjiä" harjoittelupaikkojen kautta ja selvittää, miten harjoittelijoita voidaan houkutella, arvioida ja kehittää.

    Lisää aiheesta

    Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

    Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

    Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

    Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

    Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

    Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

    Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

    Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

    Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

    Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

    Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

    Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

    Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

    Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

    Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

    Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

    Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

    Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

    Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

    cut-e tuotehaku

    Etsi yli 40 arviointimenetelmän joukosta tarpeisiisi sopivin testi tai kyselylomake.
    Etsi
    Aihe
    Job
    Instrument
    Ota yhteyttä

    Soita meille 020 7303850

    tai jätä soittopyyntö

    Tilaa uutiskirjeemme