Työntekijöiden motivaatio – yritysten kriittinen menestystekijä

Sopivan kokoonpanon valinta yrityksen arvo- ja motivaatiorakenteen kannalta on rekrytoinnin päähaaste. Työntekijöiden motivaatio on myös tärkeä kehityskohde. Motivaatioanalyysi antaa lähtökohdan, jonka pohjalta työntekijän suoriutumista ja kompetensseja voidaan kehittää. Tämä on erityisen tärkeää tilanteissa, joissa työntekijä toimii spontaanilla ja tiedostamattomalla tavalla tai jos työntekijän henkilökohtaiset arvot ja ammatillinen rooli ovat vahvasti samanlaiset.

views-kyselylomake auttaa sinua tunnistamaan työntekijöiden ja hakijoiden motiivit ja arvot tehokkaasti ja luotettavasti.

Asiakkaamme kertovat

"Olemme erittäin tyytyväisiä, että löysimme cut-e:n uudeksi palveluntarjoajaksemme ja kumppaniksemme Vodafonen palautehankkeisiin."Pia Simionescu, Vodafone

cut-e arvokyselyt käytännössä

views on mukautuva kyselylomake, joka kattaa henkilökohtaiset ja työhön liittyvät arvot, motiivit ja kiinnostuksenkohteet

views perustuu malliin, jossa jopa 18 arvoa on koottu kolmeen pääryhmään: tavoitteet, vuorovaikutussuhteet ja ympäristö. viewsin taustalla toimiva malli on kehitetty erityisesti mittaamaan ammatillisesti relevantteja arvoja, motiiveja ja kiinnostuksenkohteita, joiden perusteella arvioidaan henkilön "kulttuurillista sopivuutta" yritykseen, osastoon tai työryhmään.

Kyselylomake tunnistaa 18 ulottuvuutta, joista jokaista käsitellään 6 väittämän kautta. Lomake käyttää adalloc™-mittausteknologiaa, joka ryhmittelee väittämät kolmen blokkeihin Hakijan on sitten painotettava nämä blokit näkemyksensä mukaan. Adallocin™ ansiosta hakijoista saadaan muodostettua tarkkoja ja luotettavia profiileja vain noin 15 minuutissa. Yksinkertainen vastausmuoto ja lyhyt täyttöaika lisäävät käyttäjähyväksyntää ja vähentävät keskeyttäjien määrää verrattuna perinteisiin kyselyihin.

Joko cut-e tai asiakkaat itse voivat hallita prosesseja. Työkaluissa on paljon erilaisia toimintoja projektien ja kandidaattien syöttöön, sähköpostiviestien lähetykseen tai raporttien luomiseen.

Tulokset voidaan hakea verkosta selkeinä profiilikuvaajina. Vaihtoehtoisesti järjestelmä voi luoda tuloksista sanallisen  testiraportin.

Järjestelmä, testit ja raportit ovat saatavana useilla kielillä. Lisäksi muita kieliversioita on saatavana pyynnöstä. Kansainvälisiä ja paikallisia normistoja ja käännöksiä päivitetään jatkuvasti.

Ulkomaankomennuksen menestyksen ennustaminen

Jotta pystyisimme määrittämään ulkomaankomennuksen menestystekijät – ja ymmärtämään minkälaiset henkilöt sopeutuvat parhaiten uuteen asuinmaahan tulevaisuudessa – cut-e:n tutkimusryhmä on pyrkinyt selvittämään, onko ulkomaankomennukselta palanneiden henkilöiden luonteissa joitain ominaisuuksia, jotka ennustaisivat komennuksen menestystä. Tämä raportti vetää yhteen tutkimuksen tulokset ja määrittää parhaat käytännöt.

Mukautuva testaus mahdollistaa lyhyet kyselyt

viewskäyttää cut-e:n kehittämää mukautuvaa adalloc™-mittausteknologiaa. Se mahdollistaa erittäin tarkan persoonallisuusprofiilin muodostamisen lyhyelläkin kyselyllä.

viewsin tulkintaperiaatteet pähkinänkuoressa

Ihmisten arvojärjestelmän ennustava vaikutus on poikkeuksellisen voimakas tilanteissa joissa henkilön arvojärjestelmä on hyvin aktiivinen ja/tai hän tunnistaa yhteyden omien arvojensa ja toimintavaihtoehtojensa välillä tai toimii tiedostamattaan ja spontaanisti.

viewsin tulkinnan taustalla toimivat periaatteet ovat:

  • motivaatio yhtenä tekijänä muiden joukossa (luonne, tieto, kognitiiviset kyvyt, terveys, tilannekohtaiset olosuhteet) ennustamassa kompetensseja ja työssäonnistumista
  • motivaatiokyselyt ovat kohtuullisen luotettavia ennustamaan työssä suoriutumista
  • motivaatiokyselyiden tulokset ovat yksi johtopäätösten lähde, minkä lisäksi niitä voidaan käyttää tukemaan ja täydentämään muiden arviointimenetelmien tuloksia
  • motivaatiokyselyt ovat tehokas ja luotettava tapa arvioida ihmisten motivaatioita, arvoja ja kiinnostuksenkohteita
  • motivaatiot, arvot ja kiinnostuksenkohteet ovat eri ihmisiä erottavia tekijöitä
  • jos viewsin omakuvauksen antamat tulokset ja yksilön ammatillinen tilanne eroavat toisistaan, tulisi tilanteeseen puuttua – se voi viitata siihen, että kandidaatin pitäisi pyrkiä muuttamaan uransa suuntaa tai että tämä on stressaantunut
  • tulokset olisi hyvä varmistaa palautekeskustelun avulla

Kysy asiantuntijalta: onko lojaliteetti sama kuin integriteetti

Lojaliteetti ja integriteetti eivät merkitse samaa, eikä niitä tulisi käyttää synonyymeina

Lojaliteetti käsitetään yleensä ihmisiin, valtioihin, ryhmiin tai aatteisiin liittyvänä uskollisuutena tai sitoutumisena. Integriteetti puolestaan käsittelee toiminnan, arvojen, metodien, toimenpiteiden, periaatteiden odotusten ja tulosten yhdenmukaisuutta ja jatkuvuutta. Se käsitetään yleisesti totuudenmukaisuutena ja rehellisyytenä.

On hyvin mahdollista, että työntekijän integriteetti voi olla matala, mutta hän on silti lojaali – tai on epälojaali, mutta rehellinen. Voidaan ajatella esimerkiksi tilanteita, joissa ihminen toimii sokean lojaalisti eikä mieti toimintansa oikeudenmukaisuutta tai seurauksia. Vastaavasti joku voi kokiessaan epäreilua käytöstä olla epälojaali työnantajaansa kohtaan, koska hänen integriteettinsä ei salli osallistua tähän toimintaan.

Tiesitkö? Arviointibarometrin tulokset kertovat:

  • Arvoista on tulossa yhä tärkeämpiä. 46% vastaajista käyttää arvokyselyitä
  • Yhdistelmäarviot ovat nousussa erillisten testien sijaan

Lisää aiheesta

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

cut-e tuotehaku

Etsi yli 40 arviointimenetelmän joukosta tarpeisiisi sopivin testi tai kyselylomake.
Etsi
Aihe
Instrument
Ota yhteyttä

Soita meille 020 7303850

tai jätä soittopyyntö

Tilaa uutiskirjeemme