Lisäarvoa persoonallisuusarvioinneista

Hyvä ymmärrys siitä, mikä ihmisiä innostaa, miten he todennäköisesti käyttäytyvät työssä, sekä millaisia persoonallisia ominaisuuksia he tuovat työrooliinsa, auttaa sinua tekemään parempia henkilöstön valinta-, kehitys- ja ylennyspäätöksiä.

Persoonallisuusarviointi shapes tarjoaa tämän ymmärryksen ja vaikuttaa siten liiketoimintaasi.

shapes-persoonallisuuskyselyt mittaavat tarkasti niitä persoonallisuusulottuvuuksia, jotka ovat välttämättömiä HR-päätöksissä.

Persoonallisuusarvioinnin merkitys

Monet persoonallisuusarvioinnit perustuvat kompetensseihin –  ja kun päätät, mitä kompetensseja haetussa tehtävässä tarvitaan, voit keskittyä arvioinnissa näihin. Kompetenssien tunnistaminen ja niiden suhteen arviointi luovat liikearvoa:

Yksilöiden persoonallisuuden ymmärtäminen auttaa sinua:

  • Tunnistamaan tehtävään parhaat hakijat
  • Ennustamaan tuloksia
  • Arvioimaan, miten päätöksiä tehdään, miten stressiä hallitaan ja miten kanssakäymiseen suhtaudutaan
  • Löytämään koulutustarpeet
  • Ymmärtämään, mikä kussakin toimenkuvassa on merkittävää
  • Arvioimaan ryhmän kanssakäymistä

Jotkut persoonallisuusominaisuudet, kuten luovuus tai integriteetti vaativat luonnollisestikin syvempää arviointia. cut-e onkin kehittänyt erityistyökaluja näiden osa-alueiden arviointiin.

Dell arvioi persoonallisuutta ja kasvatti voittoaan

Dell tunnisti joukosta ne hakijat, jotka tuottaisivat 35% lisää liikevaihtoa ja 42% lisää voittoa keskittymällä ydinosaamisalueisiin.

Harveys arvioi persoonallisuutta kasvattaakseen liikevaihtoa

Harveys Furniture -kalusteliike käytti shapes-työkalua yhdessä tilannearviointitestin kanssa ja löysi hakijat, jotka toisivat 14% enemmän liikevaihtoa kuin muut.

shapes-persoonallisuuskyselyistä

shapeson cut-e:n mukautuva, kompetenssipohjainen persoonallisuuskyselyjärjestelmä, joka tarjoaa yksityiskohtaisen ja tehokkaan arvion hakijan kompetensseista. Koska se on suunniteltu käyttämään mukautuvia tekniikoita, kyselyt ovat lyhyitä ja käyttäjäystävällisiä. Tästä huolimatta ne tuottavat erottelevia ja tarkkoja tuloksia nopeammin kuin monet vastaavat työkalut.

Meillä on kaikille yrityksille sopivat kyselyt. Eri versioiden avulla voidaan arvioida sekä johtoporrasta että harjoittelijoita, myyjiä, vastavalmistuneita, päälliköitä, johtajia tai asiantuntijoita. Jokainen kysely on merkityksellinen, sillä ne käsittelevät  tehtäviä jotka hakija tuntee tai joista hänellä on kokemusta: shapes-sales on optimoitu niille, jotka toimivat asiakasrajapinnassa, eikä shapes-graduate tutki johtokokemusta.

Kohderyhmäversiot

  • shapes basic
    Optimoitu toimistohenkilökunnalle ja harjoittelijoille; 15 testiä joissa jokaisessa 6 tehtävää; ei mittaa johtamistaitoa tai -potentiaalia; ei edellytä akateemista loppututkintoa
  • shapes graduate
    Optimoitu vastavalmistuneille; 18 testiä joissa jokaisessa 6 tehtävää; ei edellytä johtamiskokemusta
  • shapes sales
    Optimoitu myyntihenkilökunnalle ja asiakaspalvelijoille; 24 testiä joissa jokaisessa 6 tehtävää; ei edellytä akateemista loppututkintoa
  • shapes expert
    Optimoitu asiantuntijoille, joilla ei ole alaisvastuuta tai myyntivelvoitetta; 18 testiä joissa jokaisessa 8 tehtävää; ei mittaa johtamistaitoa tai -potentiaalia
  • shapes management
    Mittaa erityisesti johtamistaitoa ja/tai -potentiaalia; 18 testiä joissa jokaisessa 8 tehtävää; sopii keski- ja ylemmälle johdolle ja päälliköille.
  • shapes executive
    Optimoitu ylemmälle johdolle 24 testiä joissa jokaisessa 8 tehtävää

Kysy asiantuntijalta: onko uskollisuus ennustettavissa

Meiltä kysytään usein, onko mahdollista ennustaa henkilön pysyvyyttä yrityksessä. Vastauksemme on:

Emme usko, että uskollisuus tai lojaliteetti on ominaisuus, joka ihmisellä joko on tai ei. Se on monimutkainen vuorovaikutussuhde, johon liittyvät henkilön asenteet, arvot ja tilanne tai olosuhteet joissa hän toimii. cut-e on kehittänyt squares-työkalun, joka arvioi tilanteita, joissa työntekijä osoittaa haitallista käytöstä, mihin sisältyy myös lojaliteetin puute. Tämän tiedon avulla voit selvittää tilanteita, joissa henkilökuntasi osoittaa lojaliteettia tai sen puutetta.

On olemassa vahvaa osoitusta siitä, että ihmisen ympäristö on avainasemassa siihen, miten lojaali tämä on – ja että lojaalius vaihtelee. Jos et anna työntekijöillesi  syytä varastaa lyijykyniä, maksat heille asiallista palkkaa ja pidät heidät tyytyväisinä, ei sinulla ole epälojaaleja työntekijöitä, koska ei ole tarvetta käyttäytyä epätoivottavalla tavalla. Esimerkkejä muuttuvasta lojaliteetista ovat organisaatiot, jotka näyttävät päällisin puolin hyviltä, mutta joissa pinnan alla on moraalisia ongelmia, esimerkiksi hyväksytään hiljaisesti korruptio, kilpailijoiden tai henkilöstön kaltoinkohtelu tms.

On olemassa paljon tapauksia, joissa aiemmin lojaalit työntekijät kääntävät kelkkansa äkillisesti siitä huolimatta, että heille on maksettu reilusti ja että he ovat olleet tyytyväisiä työssään. Tällaiset tapaukset liittyvät rehellisyyteen ja eheyteen ja niitä voi mitata squares-työkalun avulla. Näin saadaan parempi ymmärrys ihmisten käyttäytymisestä tietyissä tilanteissa.

Sekoitammeko liiallisen itsevarmuuden ja kompetenssin?

Tässä artikkelissa Espen Skorstad, cut-e Norjan toimitusjohtaja selvittää, miten liiallisen itsevarmuuden sekoittaminen kompetenssiin voi selittää, miksi johtotehtäviin valitaan enemmän miehiä kuin naisia. Hän tarjoaa myös joitain vinkkejä, miten yritykset onnistuvat paremmin löytämään sopivat henkilöt sopiviin tehtäviin.

Introverttien laiminlyönti on sinun tappiosi

Kuuntele hiljaisia. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten yritykset hukkaavat merkittäviä taitoja ja hyötyjä, jos laiminlyövät introvertit työyhteisössä.

 

Kysy asiantuntijalta: Onko ajatus aivojen jakautumisesta oikeaan ja vasempaan puoliskoon relevanttia rekrytoinnin kannalta?

Amerikkalainen neurobiologi Roger Wolcott Sperry esitti 1960-luvulla teorian, joka erottaa ”oikean ja vasemman” aivopuoliskon tavan käsitellä tietoa.
Teorian mukaan vasen aivopuolisko prosessoi tietoa sanojen avulla. Vasen aivopuolisko olisi täten kielellistä, loogista ja yksityiskohtaista tietoa analysoiva aivopuolisko. Vastaavasti oikea aivopuolisko prosessoisi tietoa intuitiivisesti, käyttäen hyödyksi kuvia. Oikea aivopuolisko olisi siten visuaalinen, luova ja tilannesidonnaisuuksia käsittelevä osa aivoja.
Mallilla ei kuitenkaan ole neurotieteellistä perustaa. Meillä voi toki olla luonnollinen taipumus analysoida tietoa tietyllä tavalla, mutta kukin meistä käyttää siihen molempia aivopuoliskoja.
Käsittelemme tietoa käyttäen aivojamme kaikkia osia.
Vasemman ja oikean aivopuoliskon teoria kuitenkin rohkaisee keskusteluun persoonallisuuden piirteistä ja käyttäytymisestä. Tämä on hyödyllistä, mutta cut-e:lla neuvomme rekrytoijia keskittymään tehtävän vaatimuksiin. Rekrytointi perustuu ymmärrykseen siitä, miltä ”hyvä” näyttää eri tehtävissä, joita yrität täyttää. Ei ole hyödyllistä arvioida piirteitä, jotka eivät ole täytettävässä tehtävässä merkityksellisiä.  
Kenties tulevaisuudessa neurotiede ja neuroverkkojen tutkimus voi auttaa meitä löytämään ”meta-piirteen”, joka kertoo minkälainen lähestymistapa olisi hyödyllinen eri tilanteissa, joita kohtaamme. Olisi todella kiinnostavaa kehittää arviointimenetelmä, joka mittaisi tätä ”meta-piirrettä”. 

Lisää aiheesta

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

Assessment Product Finder

Etsi yli 40 arviointimenetelmän joukosta tarpeisiisi sopivin testi tai kyselylomake.
Etsi
Aihe
Instrument