Yhdistämme psykometrisen tietotaidon ja ainutlaatuisen pisteytysmenetelmämme asiantuntijoilta saatuun tietoon luodaksemme tosielämän skenaarioita ja järkeviä vastausvaihtoehtoja.

Testaamme aina prototyyppiversioita, analysoimme tuloksia ja muokkaamme kyselyitä ennen kuin julkaisemme ne. Tämä varmistus ennen julkaisua takaa erinomaisen luotettavuuden ja vastineen sijoituksellesi.

Pisteidenjako-kysymysmallimme, jossa hakijat arvioivat väittämien sopivuuden, antaa meille jokaisesta kysymyksestä  enemmän tietoa ja auttaa meitä ymmärtämään päätösten hienommatkin vivahteet – ja myös hakijat pitävät tästä mallista!

cut-e:n tilannearviokyselyt – miksi ottaisit ne käyttöön?

• Tehokkuus: käy läpi suuret määrät hakijoita prosessin alkuvaiheessa
• Laatu: ennustaa hyvin tulevaa suoriutumista
• Sitouttaminen: realistiset työhaastattelut auttavat pitämään myös hakijoiden odotukset realistisina
• Turvallisuus: cut-e:n ainutlaatuinen metodi  generoi pisteytyskoodin, joka on vaikea arvata tai väärentää
• Reiluus: eri ryhmien kyselylomakkeissa on minimaaliset erot, joten kyselyn täyttäjät ovat tasavertaisessa asemassa

• Tilannearviotestit ja -kyselyt (SJT/SJQ) ovat rekrytoinnin alkuvaiheessa käytettäviä sisältöpohjaisia työkaluja. Ne sopivat parhaiten keskitason tehtäviin ja korkeille hakijamäärille.
• Testit ovat yleensä ammattikohtaisia. Ne on suunniteltu ja testattu tietyn yrityksen tiettyä tehtävää silmälläpitäen
• Hakijoille esitetään tilanteita, joita he joutuisivat kohtaamaan työssään ja kysytään, miten he niissä toimisivat
• Hakijat joko valitsevat jonkun tarjotuista toimintavaihtoehdoista tai arvioivat niiden sopivuuden
• Vastauksia verrataan asiantuntijoiden antamiin oikeisiin toimintamalleihin
• Testissä annetaan yksittäinen yleisarvosana työhön sopivuudesta, jonka  avulla hakijoiden joukosta seulotaan huonoiten pärjänneet (noin 30–50% hakijoista karsitaan tässä vaiheessa)
• Tutkimuskirjallisuudesta löytyy vahvoja todisteita tilannearviotestien luotettavuudesta ja tasavertaisuudesta
• Hakijat pitävät tilannearviotesteistä, koska niiden merkityksellisyys suhteessa haettavaan tehtävään on selkeä

HR-henkilöstö kutsuu sitä joskus testiksi ja joskus kyselyksi. Googlehaut osoittavat, että tilannearviotestejä haetaan 25 kertaa enemmän kuin -kyselyitä. Siksi olemme liittäneet termin testi tilannearvioidemme oheen. Me cut-e:llä haluaisimme edelleen kutsua niitä kyselyiksi, koska käytännössä ne näyttävät ja tuntuvat enemmän kyselylomakkeilta kuin testeiltä, eli niissä ei ole selkeitä oikein/väärin -vastauksia tai aikarajaa.

Termin testi käyttö tässä kontekstissa on myös seurausta perinteisestä amerikkalaisesta tavasta puhua näitä työkaluista. Testin katsotaan mittaavan jossain määrin hankittua tietoa ja heijastavan siten älykkyysosamäärää. Se mitä teemme asiakkaille liittyy pelkästään käyttäytymisen seuraamiseen tietyissä tilanteissa, joten keskitymme enemmän käytökseen, vaikuttimiin ja arvoihin. Tämä yhdistettynä tarkempiin kykytesteihin, antaa meille täydellisen kokonaiskuvan.

Arviointibarometrin tulokset kertovat:

• Kehitys- ja arviointikeskukset, integriteetti- ja arvokyselyt sekä tilannearviotestit ovat nopeimmin kasvavat työkalut.
• Tilannearviotestejä käytetään enemmän kehittyvillä kuin kehittyneillä markkinoilla (72% vs. 37%), koska niillä ei olla totuttu käyttämään perinteisempiä arviointilomakkeita.
• Tilannearviotestien käyttö on yleisempää (73%) suurissa, yli 5000 työntekijän yrityksissä kuin alle 100 työntekijän yrityksissä (36%).